【来源：超市周刊】

编者按：如果门店资源、技术设备、物流系统、配送能力等是企业硬实力的话，企业文化、管理人力的方式等则可以称作企业的软实力。在许多企业，硬实力是看得见的东西，而往往是暗流汹涌的软实力，冲垮了企业的“堤岸”。

　　租金上涨、通货膨胀、物流成本等压力，零售业或许已经或正在慢慢适应，而企业文化、人才管理等“慢火候药剂”，也许在关键时候可以成为企业发展的助推器。

　　请看第八届全国连锁超市战略发展论坛上一些老总亮出的各自软实力之剑。

　　为什么员工不愿离开？

　　零售人才的压力并非多办几场招聘会就能解决的，更多的企业越来越注重企业文化对员工的影响。

　　何婕（四川互惠商业集团总经理）

　　奋斗成功论是互惠企业文化中的重要组成部分。在互惠超市，全公司上下团结的企业文化，也让互惠不畏惧人才流失。

　　互惠超市任何一名中高层管理人员都是从基层做起的，虽然管理很严格，但所有的员工都把互惠当成自己的家，甚至一些离开了互惠的员工兜了一圈之后又重新回到了公司。因此，虽然互惠不能给员工最好的待遇，但却能给员工一个最好的学习和发展环境，这就是为什么员工不愿离开公司的原因。

　　此外，每年一次运动会，强调在竞赛中熟悉位置、职责和配合，强调军人作风，以服从命令为天职，在爱岗敬业中去创造尊严。每年一次中秋联谊会，每年一次元宵节大联欢，员工和家属参加，供货商、消费者和社区居民参加，通过这些文化、体育活动，使互惠商业文化与整个社会融为一体。

　　李燕川（北京超市发连锁股份有限公司总裁）

　　在超市发，“家文化”=“成长之家”+“幸福之家”。具体有两层含义：一是将超市发打造成员工的“成长之家”。给员工一个平台，规划自己在超市发的成长之路，通过考核几年之后需要达到一定水平。比如：3年之后做主任、5年之后做店长、7年之后做副经理。

　　二是对于消费者而言，是给予他们一个温暖的“幸福之家”。让他们在进入超市发的卖场里，在商品的选择上，有种回家的感觉。

　　我喜欢用这句话诠释我们的企业文化：在超市发这个大家庭中，没有家长，没有孩子，我们都是兄弟姐妹，我们有着共同的目标，就是把我们这个“家”经营好。

　　钢铁“锻造”人才

　　企业在人才管理的时候，不仅要不惜重金，更要有独特的方式，这样才不至于让“煮熟的鸭子飞掉”。

　　何婕（四川互惠商业集团总经理）

　　互惠的管理就像一个军事化的学校，每个员工必须参加培训后才能上岗。新员工要培训3个月，老员工每2个月就必须回来参加培训，培训达不到标准的就降级。其中，还包括军训等体能和意志力锻炼的内容。

　　就在今年5月，互惠的老员工刚刚结束了一场大规模军训，包括互惠的高级管理层全部参加了培训。

　　正是这样大规模、标准化的培训，使得互惠用“钢铁训练”打造了一条持续的人才流水线。在互惠超市，门店开业与人才培训几乎是同步进行，几乎是“这边培训出一个店长，那边就有一个门店等着他来了开张”。

　　除了军事化训练外，互惠还成立了校企培训基地。由企业与学院共同选定教师和审定课程，并将部分课程置换为企业实施的实践性课程，因此学生能在真实环境中零距离地体验市场环境和无缝对接企业管理文化。

　　董松平（安徽台客隆集团副总裁）

　　在台客隆的团队建设中，创造企业的“发动机管理”文化，注重对年轻人的培养。在年轻人才的培养机制中，营造危机、可替代竞争氛围，重要岗位AB制。台客隆最吸引年轻人的地方在于，3年内赠送核心管理团队25%的企业股份。

　　此外，台客隆在未来3年内有建立培训基地的计划。具体时间表是，2011年，建立台客隆培训学校，完善培训教材，培养企业内部培训师；2012年，与