“人才”的定义是什么？用通俗的话讲就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有“统一的标准”，一百个人可能有一百种回答。但在现实生活中，人们一般认为：政府部门的高官、从事科教研究的专家学者、企业中的高管和获得硕士、博士学位的人才是人才。此话没错，但不全面，尤其不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人就是人才。“人才”更像鞋子，穿着舒适的就是“好鞋”。对于某一社会组织，由于其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也有所区别。优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一，而如何“培养人才”与“留住人才”，更是需要认真研究的课题。

我国的行业协会（包括商会，下同）是建立社会主义市场经济的“新生事物”之一，它既非政府机关及事业单位，也与企业组织有较大不同。虽然对于“人才”的“需求”和“要求”与政府机关及企业有相同的地方，但也有较大的不同和具有特殊性。国资委分管行业协会工作的黄淑和副主任最近在行业协会应对国际贸易争端实务报告会上的讲话指出：“协会要走向国际舞台，必须要有一大批懂业务且年富力强、德才兼备的同志来担当重任，带领会员企业在国际舞台上去冲，去打。因此，必须考虑长远发展，培养大批人才出来，不要只考虑个人短期利益，要对事业负责，对协会负责， 对行业负责，对国家的长远发展负责。”由此可见，有关部门的领导对行业协会培养人才的重视。但目前的问题是怎样才能让“年富力强、德才兼备的人担当重任”？怎样才能“培养大批人才出来”？这是我们在行业协会工作的人，尤其是行业协会的领导必须认真对待和需要花大力气解决的问题。

人往高处走，水往低处流，这是自然界不可抗拒的规律。但从行业协会的角度出发，恰恰难以根据自然规律作出合适的决策和判断，因为目前行业协会不具备“人往高处走”的要素和条件，这就给行业协会“培养人才”和“留住人才”出了一道难题，因此急需我们在实践中破解。对于行业协会如何“培养人才”和“留住人才”，结合在行业协会工作的实践，我认为目前应该在以下几个方面进行研究和探讨。

目前来讲，行业协会最好招聘“大学专科”或“大学本科”毕业的人，“中等专业和职业高中”毕业的专业人才也可以，一般不招聘“研究生”以上学历的人。对于招聘进来的人，一定要鼓励他们在做好本职工作的同时向更高一级“学历”进军。应该明确“招聘人才”跟“培养人才”完全是两回事。而行业协会选人和用人的工作重点应该放在“内部培养”上，培养的目标是适用型人才。

在我国目前所有大学里，还没有专门为“行业协会”设置专业的。无论哪个刚毕业的大学生，不管其在本专业如何优秀，学历再高，都不可能对行业协会工作有所了解，更谈不上“学以致用”或“大展宏图”了。因此，面对新的工作，“新人”几乎就是一张白纸，但一张白纸可画“最新最美的图画”，就看老师的“指点”和培养了。从我们在行业协会工作的实践看，培养一个能够基本“胜任”工作的人，最少也得有两三年时间。如果刚招聘进来一年半载就指望其“挑大梁”或“要回报”是不现实的，“急于求成”是行业协会用人之大忌。当然，对于行业协会愿意培养，而本人“这山望见那山高”，熬不到两三年时间就“失之交臂”的“人才”就只好“忍痛割爱”了。因为行业协会的工作性质和客观环境无法“牵就”，两到三年的时间是“必不可少”的“磨合期”。从这个意义上讲，目前“行业协会”确实存在招人难的问题，虽属无奈，但不能越过这个环节。对于在社会上招聘像“职业经理人”一样的专门人才或通过猎头公司选择人才的机制，目前在行业协会很难定位和实行。尤其是待遇不好确定。如给予特殊人才较高年薪等优惠条件，在目前的情况下，对企业适用，对行业协会则不适用。

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，此话虽俗，但是真理。从马斯洛心里需求层次理论中可以知道，生存需要不是人的最高层次需要，但属于人的根本需求，没有相对好的“生存”环境和条件，人的发展就无从谈起。行业协会的薪酬体系是员工生存的基础，基本薪酬满足着员工的物质需求，并且是员工自身价值体现的基本部分。因此，给员工以合理的待遇和科学的激励机制来调动员工的工作积极性是必须做的。目前，我所在协会的薪酬体系