当前，新冠肺炎疫情对劳动合同的正常履行已经造成了显而易见的影响。国务院、人社部和地方各级政府部门，相继出台了一些延长假期、延后复工时间等特殊的重要应对措施。针对上述措施，用人单位和劳动者在如何执行层面可能或多或少会存在一些疑惑，特别是企业在面临巨大的生产损失压力下，如何处理好劳动关系的和谐稳定问题，成为社会关注的热点。

为此中商联法工委针对陆续出台的规范性文件，为企业及劳动者带来一些疫情防控期间的劳动法律问题解答，以期对用人单位的用工管理、劳动者的权益保护提供一些指导和帮助，促进疫情防控期间劳动关系的和谐稳定。

一、延迟复工期间的待遇

“国办通知”发出之后，因疫情防控的紧急需要，各地陆续出台了2月3日以后延迟复工的通告。关于延迟复工期间是否等同于休假期以及延迟复工期间员工工资待遇等问题,建议执行各地地方性规定，大致情形如下：

1.无论是安排职工在家工作还是到岗工作均应视为加班，按二倍的标准发放工资（如上海）；

2.员工如提供正常劳动，2月3日至7日应正常支付工资，8日至9日应支付双倍工资或者补休（如广东省和江苏省苏州、无锡、常州等地）；

3.迟延复工期间按照正常工作期间的工资收入支付工资（如北京市）；

4.未明确规定具体支付工资的方法和标准（大多数省份）

但为了平衡劳动关系各方主体的切身利益，共度难关，协助企业走出困境，稳定就业，恢复经济，我们对未明确规定工资支付标准的地区提出如下建议：

1．延迟复工期间定性为停工期，而非假期或者额外休息日。对于延迟复工期间因为工作需要提前复工或者居家办公的，均不能视为加班，而是按照正常出勤处理，用人单位仅支付正常薪资即可。

2．提倡居家办公等灵活用工方式。不具备居家办公条件的，用人单位可以采用统一安排休带薪年休假、企业自设福利假、先休息再补班等方式处理。综合调剂使用年度内的带薪年休假、企业自设福利假和休息日，施行先休假或休息再补班。

3．对于延迟复工期间未能提供工作服务的，按照5号文的规定办理。 

4．如果疫情严峻需要继续延迟复工期的，延长的时间仍为“停工期”，新增延期复工期间按照上述措施处理。

二、年休假如何冲抵延迟复工期间时间

目前各省市发布的延迟复工通知中没有明确用人单位能否在延迟复工期间直接用年休假进行冲抵。在缺少规范依据的前提下，用人单位在迟延复工期间不安排员工休年休假或以年休假进行冲抵，仍需向员工支付相应的工资报酬，且复工后员工可享受正常的年休假待遇，则员工在本年度内可享受的带薪休假天数将会增多，由此便增加了用人单位负担。若用人单位在延迟复工期间直接以年休假进行冲抵，部分员工可能以用人单位安排年休假“未考虑本人意愿”为由拒不接受或主张无效，极有可能引发集体劳动纠纷。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位有权根据本单位生产、工作安排统筹安排员工休年休假，“考虑职工本人意愿”并不代表需取得员工同意。迟延复工期间用人单位无生产任务或工作安排，用人单位有权自主行使统筹安排权安排员工休年休假且具有正当理由，员工应当服从用人单位的合理安排，用人单位也将保证员工应有的年休假待遇，员工的合法权益并不会受到影响，故迟延复工期间用人单位将年休假安排告知员工后，可直接以年休假进行冲抵，这并不违背现有规定。

因此，如用人单位与员工协商一致在迟延复工期间使用年休假，则迟延复工期间可以按年休假处理。即使员工不同意，用人单位也可直接以年休假进行冲抵，这并不违反法律法规。 

三、疫区返工居家观察人员及未返工人员的工资待遇

按照现有各地政策法规要求，从疫情发生地区回京居家隔离的人员以及因疫情防控未及时返京复工的劳动者，其未到岗期间的工资待遇，应当区分不同情况确定：

一是安排劳动者通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作的，应当按照劳动者正常出勤支付工资待遇；

二是安排劳动者休年休假的，劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，劳动者年假不足14日的，剩余期间可以按照福利等方式对待；

三是安排劳动者调休的，即未到岗期间先行休息，待到岗复工后采取一周工作六天的方式补出勤的，居家观察期间正常支付工资待遇；

四是安排未复工时间较长的劳动者待岗，待岗期间按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费；

此外，对于执行工作任务的出差劳动者，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间工资支付。 

四、劳动合同期限

劳动者的劳动合同在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间到期的，我们认为应当将劳动合同的期限分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

根据《劳动合同法》条规定，劳动合同顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后，劳动合同终止。但出现法定情形时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。上述法定情形主要指：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。符合上述条件的，应当订立无固定期限劳动合同。 

五、感染新冠肺炎认定工伤对象范围界定

依据人社部函〔2020〕11号，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。此处医护人员的理解通常不存在歧义，但“相关工作人员”的范围我们认为主要是指从事“预防和救治”工作类别的人员，典型如医院护工、治疗机构秩序管理人员、救护车司机等等。但更多履行工作职责的护工志愿者、社区服务人员、安保人员、运送运输人员、卫生餐饮服务人员等等，他们直接参与辅助救治、疾病防控、后勤保障等工作，作为广义上预防与救治工作未尝不可，他们也是传染病高危易感对象，同样需要保护。

所以，这部分人员也可纳入工伤认定对象范围。此外，我们认为不应支持普通员工在复工后感染新冠肺炎为工伤。工伤保险条例规定的病，只有两种能认工伤，一是职业病，职业病有目录。二是突发疾病，突发疾病要在工作时间和工作岗位且满足48小时内死亡。因新冠肺炎认定工伤的对象范围不易泛化，实践中传染病种类较多且传染途径多样，被认定为工伤的案例本来少见。此次新型冠肺炎传染性非常强，又有7至14天的潜伏期，普通职工在工作中染病，由于难以证明工作与染病的因果关系，认定工伤缺乏合法性和实操性。

●法律依据 ● 《中华人民共和国传染病防治法》

《中华人民共和国劳动合同法》

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）

北京市人力资源和社会保障局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》

《企业职工带薪年休假实施办法》

《工伤保险条例》

《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知（人社部函〔2020〕11号）》（文中简称“人社部11号文”）